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第120章 招人很难（第4页）

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。

他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。

但是，他也明白，这是公司展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。

他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。

然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。

他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。

如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。

他先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。

然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。

他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。

为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”

。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。

这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。

然而，当到了提成的时候，销售团队才现，他们实际得到的提成并没有那么多。

原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。

他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。

他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。

他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。

他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。

他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。

孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。

销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。

孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。

金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。

他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。

这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

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